Arbeitssituationsanalysen

Psy­chi­sche Fak­to­ren haben einen eben­so gro­ßen Ein­fluss auf die Gesund­heit und das Wohl­be­fin­den der Mit­ar­bei­ten­den wie kör­per­li­che Fak­to­ren. Des­we­gen besteht seit 2013 für alle Unter­neh­men eine gesetz­li­che Ver­pflich­tung, die­se Fak­to­ren im Rah­men der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung mit zu berück­sich­ti­gen (§ 5 Arbeits­schutz­ge­setz). Die Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se ist die Metho­de der Wahl, um eine Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung psy­chi­scher Belas­tun­gen durch­zu­füh­ren.
Der Anteil von psy­chi­schen Erkran­kun­gen nimmt ste­tig zu. 2020 mach­te der Anteil an aus­ge­wie­se­nen psy­chi­schen Erkran­kun­gen 17% der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gun­gen aus. Dabei beein­flus­sen psy­chi­sche Belas­tun­gen nicht nur die Krank­mel­dun­gen, auch ver­min­der­te Leis­tungs­fä­hig­kei­ten am Arbeits­platz kön­nen durch psy­chi­sche Fak­to­ren bedingt sein. Ins­ge­samt hat sich in der ver­än­der­ten Arbeits­welt das Belas­tungs­po­ten­zi­al ver­scho­ben. Von phy­si­schen Fak­to­ren gehen inzwi­schen deut­lich weni­ger Gefah­ren aus, wohin­ge­gen das Gefähr­dungs­po­ten­zi­al durch men­ta­le Ein­flüs­se steigt.
Wie groß ist der Zeit­druck? Wel­cher Umgang wird unter den Mit­ar­bei­ten­den und mit den Vor­ge­set­zen gepflegt? Wel­che Erwar­tun­gen an Über­stun­den und Erreich­bar­keit gibt es in der Orga­ni­sa­ti­on? Die­se und vie­le ande­re sind Aspek­te, die das Wohl­be­fin­den der Mit­ar­bei­ten­den und ihre Gesund­heit beein­flus­sen.
Um psy­chi­sche Gefähr­dun­gen fest­zu­stel­len und zu benen­nen, wer­den im Rah­men der Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se, kurz ASA oder Asi­tA, die Mit­ar­bei­ten­den direkt über ihre Arbeits­si­tua­ti­on befragt. Die Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se kann pra­xis­nah und effek­tiv Belas­tun­gen, aber auch Res­sour­cen einer Arbeits­si­tua­ti­on abbil­den, und so die Risi­ko­fak­to­ren und Stär­ken für die Gesund­heit am Arbeits­platz auf­zei­gen.
Damit ist eine regel­mä­ßig durch­ge­führ­te Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se auch für die Orga­ni­sa­ti­on ein Früh­warn­sys­tem, das Kos­ten durch Aus­fäl­le und Leis­tungs­ein­bu­ßen mini­mie­ren hilft.

Ihre Ansprechpartnerin
für Arbeitssituationsanalysen

Hanna Nolze

Was ist eine Arbeitssituationsanalyse?

Eine Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se (kurz ASA oder Asi­tA) ist ein struk­tu­rier­tes Ver­fah­ren (Metho­de), in dem die Belas­tun­gen und Res­sour­cen einer Arbeits­si­tua­ti­on iden­ti­fi­ziert wer­den, und Mit­ar­bei­ten­de ihre gesund­heits­ge­lei­te­ten Vor­schlä­ge ein­brin­gen. Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­sen fin­den meist im Rah­men von Gefähr­dungs­be­ur­tei­lun­gen statt. Seit 2013 müs­sen Gefähr­dungs­be­ur­tei­lun­gen auch die psy­chi­schen Belas­tun­gen mit­er­fas­sen, ent­spre­chend nimmt die Bedeu­tung von Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­sen zu.

Eine Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se umfasst alle Berei­che, die die Arbeits­si­tua­ti­on beein­flus­sen, dazu gehö­ren unter anderem:

  • Die Tätig­keit an sich (z.B. Kon­zen­tra­ti­ons­auf­wand, nöti­ges Fach­wis­sen, Genauigkeit)
  • Die Arbeits­um­ge­bung (z.B. Raum­si­tua­ti­on, Lärm­pe­gel, Tem­pe­ra­tur, Licht)
  • Die Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on (z.B. Schnitt­stel­len mit ande­ren Abtei­lun­gen, Plan­bar­keit, Unterbrechungen)
  • Das Kli­ma im Team und der Orga­ni­sa­ti­on (z.B. Sozi­al­kon­tak­te, gegen­sei­ti­ge Unterstützung)
  • Das Ver­hal­ten der Vor­ge­setz­ten (z.B. Kom­mu­ni­ka­ti­on, Wert­schät­zung, Kon­trol­le und Vertrauen)

Die Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se ist ein Ver­fah­ren, das sub­jek­ti­ve Ein­schät­zun­gen der Mit­ar­bei­ten­den über ihre Arbeits­si­tua­ti­on in den Mit­tel­punkt stellt. Denn anders als phy­si­sche Bedin­gun­gen, las­sen sich sub­jek­tiv emp­fun­de­ne Belas­tun­gen nicht von außen ein­schät­zen. Ent­spre­chend wer­den die Mit­ar­bei­te­rin­nen und Mit­ar­bei­ter als ‚Exper­ten für ihre eige­ne Arbeits­si­tua­ti­on‘ betrach­tet und behandelt.

Wer führt die Arbeitssituationsanalysen durch?

Üblich und durch­aus sinn­voll ist es, die Ana­ly­se psy­chi­scher Fak­to­ren in Zusam­men­ar­beit mit einer exter­nen arbeits­psy­cho­lo­gi­schen Bera­tung durch­zu­füh­ren. Dabei kann der jewei­li­ge Bera­tungs­an­teil je nach Auf­wand, betrieb­li­chen Mög­lich­kei­ten und Bud­get vari­ie­ren. Alter­na­tiv kann die Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se auch von Per­so­nen bzw. Abtei­lun­gen inner­halb der Orga­ni­sa­ti­on durch­ge­führt wer­den. Hier­bei sind jedoch eini­ge Punk­te zu beach­ten, inso­fern soll­te zumin­dest eine beglei­ten­de Bera­tung durch Fach­kun­di­ge ein­ge­plant werden.

Wie läuft eine Arbeitssituationsanalyse ab?

Vor­be­rei­tung:

Zur Vor­be­rei­tung der Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se wer­den die ver­schie­de­nen Arbeits­plät­ze einer Orga­ni­sa­ti­on erst zu ver­gleich­ba­ren Arbeits­si­tua­tio­nen grup­piert (bspw. Büro, Außen­dienst, hand­werk­lich, Füh­rungs­ebe­ne), um sie spä­ter sinn­voll getrennt zu bear­bei­ten. Alter­na­tiv kön­nen die Grup­pie­run­gen ana­log zu den orga­ni­sa­tio­na­len Arbeits­ein­hei­ten z.B. Abtei­lun­gen vor­ge­nom­men werden.

Befra­gung und Workshop:

Eine Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se beginnt übli­cher­wei­se mit der Befra­gung der Mit­ar­bei­ten­den (die Daten­er­he­bung). Je nach Bedarf und Situa­ti­on kann die Daten­er­he­bung als Grup­pen­in­ter­view oder auch als schrift­li­che Befra­gung (Fra­ge­bo­gen) durch­ge­führt wer­den. Die Ergeb­nis­se wer­den dann in Work­shops wei­ter­be­ar­bei­tet: Das sind Grup­pen­for­ma­te, in denen die Ergeb­nis­se der Befra­gung kon­kre­ti­siert wer­den. Die Befra­gun­gen und Work­shops fin­den jeweils inner­halb der zuvor defi­nier­ten Grup­pen statt. Oft lohnt es sich die Ergeb­nis­se der ein­zel­nen Grup­pen auf Orga­ni­sa­ti­ons­ebe­ne zusam­men­zu­fas­sen. So las­sen sich über­grei­fen­de ‚Trends‘ erken­nen, die die Orga­ni­sa­ti­on als Gan­zes betreffen.

Ver­bes­se­run­gen und Follow-Up:

Auf Basis der Befra­gungs­er­geb­nis­se wer­den gemein­sam mit den Mit­ar­bei­ten­den (den Exper­ten) Ideen ent­wi­ckelt, wie Belas­tun­gen mini­miert und Res­sour­cen gestärkt wer­den kön­nen. Sowohl die Ergeb­nis­se als auch die Ansät­ze wer­den pro­to­kol­liert und der Orga­ni­sa­ti­on bzw. den Füh­rungs­kräf­ten über­ge­ben, idea­ler­wei­se im Rah­men eines beglei­te­ten, mode­rier­ten Gesprä­ches. Sie wer­den gesich­tet, beur­teilt und gewich­tet und ein Maß­nah­men­plan erstellt, inklu­si­ve Zeit­plan. Im Ver­lauf der Umset­zung nach etwa 6–12 Mona­ten erfolgt ein Fol­low-Up, in dem sowohl die ursprüng­li­chen Ergeb­nis­se als auch der Ver­lauf und Erfolg der Maß­nah­men bis­her eva­lu­iert und ggf. nach­jus­tiert werden.

Im Ide­al­fall ent­wi­ckelt sich ein kon­ti­nu­ier­li­cher Ver­bes­se­rungs­pro­zess, so dass in sinn­vol­lem zeit­li­chen Abstand wei­te­re Asi­tA Pro­zes­se folgen.

Was ist bei Arbeitssituationsanalysen zu beachten?

Soll Ihre Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se ein rea­lis­ti­sches Bild der Belas­tungs­fak­to­ren und Res­sour­cen wie­der­ge­ben, dann gilt es, fol­gen­de Punk­te zu beachten:

  • Der:die Durch­füh­ren­de soll­te in einem neu­tra­len Ver­hält­nis zu den Mit­ar­bei­ten­den ste­hen und im all­täg­li­chen Arbeits­le­ben kei­nen for­ma­len oder infor­mel­len Ein­fluss auf die Befrag­ten haben. Des­we­gen ent­schei­den sich vie­le Orga­ni­sa­tio­nen exter­ne Bera­ter als Durch­füh­ren­de zu engagieren.
  • Anony­mi­tät ist höchs­tes Gebot! Die Daten wer­den so erho­ben, dass die Ergeb­nis­se kei­ne Rück­schlüs­se auf Ein­zel­ne zulas­sen, damit die betei­lig­ten Mitarbeiter:innen kei­ne Nach­tei­le fürch­ten müs­sen und enga­giert teil­neh­men kön­nen. Aus­sa­gen in Pro­to­kol­len wer­den vor einer Ver­öf­fent­li­chung von den Betei­lig­ten frei­ge­ge­ben und las­sen kei­nen indi­vi­du­el­len Sprach­stil erken­nen. Als Faust­re­gel gehö­ren zu einer Grup­pe von Befrag­ten min­des­tens 7–8 Per­so­nen, um die Anony­mi­tät zu gewährleisten.
  • Die Fra­gen sind so gestellt, dass die Ant­wor­ten inhalt­lich ver­wert­bar und zweck­dien­lich sind. Ziel­füh­ren­de Befra­gun­gen benö­ti­gen sorg­fäl­ti­ge Vor­über­le­gun­gen und the­ma­ti­sches Fach­wis­sen. Las­sen Sie daher Ihre Befra­gung bzw. Ihren Inter­view­leit­fa­den sowie Ihr Aus­wer­tungs­sche­ma im Vor­feld von einem arbeits­psy­cho­lo­gi­schen Bera­ter überprüfen.
  • Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­sen brau­chen die Rücken­de­ckung der Geschäfts­füh­rung. Sie brau­chen Res­sour­cen wie Zeit und Orga­ni­sa­ti­ons­auf­wand und sie wecken Erwar­tun­gen und ggf. Hoff­nun­gen bei Mitarbeiter:innen. Wird der Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se Pro­zess uner­klär­lich ver­zö­gert, oder die Ergeb­nis­se ver­san­den ohne Kon­se­quen­zen, dann hat dies lang­fris­tig einen demo­ti­vie­ren­den Effekt.
  • Betrach­ten Sie die Mit­ar­bei­ten­den als Partner:innen und Expert:innen ihrer Arbeits­si­tua­ti­on. Nicht nur, weil sie es de fac­to sind, son­dern auch weil sie dann ernst­haf­te, fach­kun­di­ge Ergeb­nis­se zu Belas­tun­gen, Res­sour­cen und Lösungs­an­sät­zen erhal­ten. (Wie man in den Wald her­ein­ruft, so schallt es heraus.)
Was sind die Vorteile einer fachkundig durchgeführten Arbeitssituationsanalyse
  • Eine Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se schafft die Erkennt­nis­se und die Grund­la­gen, auf die wei­te­re Maß­nah­men im Betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ment gezielt auf­ge­setzt wer­den kön­nen. So kann das vor­han­de­ne Bud­get sehr viel wirk­sa­mer ein­ge­setzt wer­den und es kön­nen oft auch ‚Quick Wins‘ zur Mit­ar­bei­ter­ge­sund­heit ent­deckt und umge­setzt werden.
  • Wer­den die größ­ten Belas­tungs­her­de erkannt und bear­bei­tet, so kann dies lang­fris­tig Kran­ken­stand, Mit­ar­bei­ter­fluk­tua­ti­on und in der Fol­ge auch Employ­er Bran­ding posi­tiv beeinflussen.
  • Eine Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se berück­sich­tigt auch Res­sour­cen, inso­fern erken­nen Orga­ni­sa­tio­nen unmit­tel­bar, was die Mit­ar­bei­ten­den an ihrer Arbeit schät­zen und wie schwer zu ver­rin­gern­de Belas­tun­gen aus­ge­gli­chen und abge­fe­dert wer­den können.
  • In dem eine Orga­ni­sa­ti­on die Exper­ten für die Arbeits­si­tua­tio­nen befragt (ihre Mit­ar­bei­ten­den) erhält sie Zugang zu Exper­ten­wis­sen, ohne dafür kost­spie­li­ge Exper­ten enga­gie­ren zu müs­sen. Im Gegen­zug wird den Mit­ar­bei­ten­den zuge­hört, was wie­der­um die Arbeits­zu­frie­den­heit posi­tiv beein­flus­sen kann.
Was können Nachteile einer Arbeitssituationsanalyse sein?

Die Ergeb­nis­se gefal­len nicht allen in der Orga­ni­sa­ti­on und brin­gen Unruhe.

  • Ja, das wird mit Sicher­heit pas­sie­ren. Es gibt vie­le Momen­te in denen Mit­ar­bei­ten­de, Füh­rungs­kräf­te und/oder Stab­stel­len Aspek­te der Arbeits­si­tua­tio­nen zum Teil völ­lig unter­schied­lich ein­schät­zen. Ein Ziel der Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se ist es, die­se Wahr­neh­mun­gen auf­zu­de­cken und dann gemein­sam eine pro­duk­ti­ve Lösung zu fin­den. In der Mode­ra­ti­on die­ser Stand­punk­te braucht es Fin­ger­spit­zen­ge­fühl. Hier unter­stüt­zen arbeits­psy­cho­lo­gisch geschul­te Berater:innen und Moderator:innen.

Die Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se kos­tet zu viel Auf­wand und Zeit, die der Arbeits­all­tag nicht hergibt.

  • Im Grun­de ist das ein ers­ter kla­rer Hin­weis auf hohe Belas­tun­gen der Mit­ar­bei­ten­den. Ist der Arbeits­an­fall vor­über­ge­hend oder sai­so­nal, dann soll­te die Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se um die­se Arbeits­spit­zen her­um geplant wer­den. Ist die Arbeits­be­las­tung dau­er­haft hoch, dann hilft ein Ver­gleich: Ein Apfel­bau­er fin­det immer Zeit, sei­ne Bäu­me zu wäs­sern und auf Krank­hei­ten zu unter­su­chen, denn er weiß, dass er sonst bald kei­ne Apfel­bäu­me mehr hat.

Die Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se wird als Ali­bi-Maß­nah­me ange­se­hen und die Mit­ar­bei­ten­den möch­ten nicht teilnehmen.

  • Dem kann man ent­ge­gen­wir­ken, in dem die Unter­stüt­zung aller Betei­lig­ten vor allem der Geschäfts­lei­tung und der Füh­rungs­ebe­ne klar ver­mit­telt wird. Dies gilt ins­be­son­de­re für die dann fol­gen­den Ver­än­de­rungs­maß­nah­men und Fol­low-Ups. Auch eine ver­ständ­li­che für alle zugäng­li­che Dar­stel­lung des Pro­zes­ses und des zu erwar­ten­den Nut­zens kann die Akzep­tanz in der Orga­ni­sa­ti­on stärken.

FAQs – häufig gestellte Fragen

Muss ich eine Arbeitssituationsanalyse durchführen?

Ja, im Rah­men der Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung müs­sen seit 2013 auch psy­chi­sche Belas­tun­gen mit auf­ge­nom­men wer­den. Die­se wer­den über die Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se erfasst.

Sind Arbeitssituationsanalysen teuer?

Es kommt dar­auf an. Grund­sätz­lich bringt eine Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se Orga­ni­sa­ti­ons­auf­wand mit sich: Der Pro­zess der Befra­gung, Ter­mi­ne sowie Räu­me (phy­sisch und/oder digi­tal) müs­sen geplant und orga­ni­siert wer­den. Zudem ent­ste­hen Oppor­tu­ni­täts­kos­ten, denn die Mit­ar­bei­ten­den ste­hen wäh­rend der Teil­nah­me an der Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se an ihrem Arbeits­platz nicht zur Ver­fü­gung. Dar­über hin­aus fal­len übli­cher­wei­se Kos­ten für exter­ne Bera­ter an. Eine Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se kann jedoch gut auf die Bedürf­nis­se und Res­sour­cen und somit das Bud­get einer Orga­ni­sa­ti­on zuge­schnit­ten werden.

Was bringen Arbeitssituationsanalysen?

Die Nut­zen der Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se sind unter der Über­schrift Vor­tei­le einer fach­kun­dig durch­ge­führ­ten Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se dargelegt.

Erzählen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter denn die Wahrheit?

Wahr­neh­mung der eige­nen Arbeits­be­las­tung ist ein sehr indi­vi­du­el­ler, sub­jek­ti­ver Pro­zess. Inso­fern gibt es so vie­le Wahr­hei­ten, wie es Mit­ar­bei­ten­de gibt. Sie kön­nen davon aus­ge­hen, dass Ihre Mitarbeiter:innen einen fach­kun­di­gen, dif­fe­ren­zier­ten Blick auf ihre eige­ne Arbeits­si­tua­ti­on haben. Fin­det die Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se mit dem Com­mit­ment aller Betei­lig­ten statt, und wird sie mit einer Wert­schät­zen­den Hal­tung gegen­über den Befrag­ten und einer aus­rei­chen­den Anony­mi­tät durch­ge­führt, dann haben Sie eine reel­le Chan­ce, dass Ihnen die­se dif­fe­ren­zier­ten Sicht­wei­sen auch mit­ge­teilt werden.

Muss die Teilnahme an einer Arbeitssituationsanalyse Arbeitszeit sein?

Die Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se dient unmit­tel­bar den Inter­es­sen der Orga­ni­sa­ti­on, daher ist eine Teil­nah­me für die Mit­ar­bei­ten­den Arbeitszeit.

Ich habe Ergebnisse, kann aber nichts damit anfangen. Was jetzt?

Je nach­dem, wie Sie in Ihrer Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se vor­ge­gan­gen sind, kön­nen Sie jetzt meh­re­re Wege gehen: Stei­gen Sie noch ein­mal in Ihren Inter­view­leit­fa­den oder Fra­ge­bo­gen und die Ergeb­nis­sen ein. So erken­nen Sie, wel­che Fra­gen wie beant­wor­tet wur­den und wel­che Aspek­te ggf. zu kurz kamen oder fehlen.

Wenn Ihre Ergeb­nis­se z.B. sehr all­ge­mein sind, oder Aspek­te feh­len, dann laden Sie Mit­ar­bei­ten­de zu einem wei­te­ren Gespräch ein, um Ihre Ergeb­nis­se zu kon­kre­ti­sie­ren und zu ergän­zen. Holen Sie sich zudem Unter­stüt­zung, extern oder intern. Oft hilft ein fri­scher Blick, wenn es müh­sam wird, aus Daten nütz­li­che Infor­ma­tio­nen zu extrahieren.

Warum heißt es Arbeitssituation und nicht Arbeitsplatz? 

Die Arbeits­si­tua­ti­on umfasst alle Fak­to­ren, die auf die Arbeit­neh­men­den im Rah­men ihrer Arbeits­tä­tig­keit ein­wir­ken und die ent­spre­chend als Res­sour­cen oder Belas­tun­gen wir­ken kön­nen. Dazu gehö­ren Fak­to­ren, die unmit­tel­bar den Arbeits­platz betref­fen, aber auch wei­ter­ge­hen­de Aspek­te wie z.B. die Kom­mu­ni­ka­ti­on in der Orga­ni­sa­ti­on oder die Sportangebote.

Die Cor Coaching GmbH als Berater der Wahl für Arbeitssituationsanalysen in Norddeutschland

Wir Berater:innen der Cor Coa­ching GmbH sind aus­ge­bil­de­te Psy­cho­lo­gen und Sozi­al­päd­ago­gen mit lang­jäh­ri­ger Erfah­rung im Betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ment (BGM) als auch als Mit­ar­bei­ten­de und Dienst­leis­ter für Orga­ni­sa­tio­nen ver­schie­de­ner Bran­chen und Grö­ßen. Gera­de im Bereich Gefähr­dungs­be­ur­tei­lung und Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se agie­ren wir neben der Pro­zess­be­ra­tung und Pro­zess-Durch­füh­rung auch als Mitt­ler und Mode­ra­tor zwi­schen den manch­mal wider­stre­ben­den Inter­es­sen und Wün­schen der Orga­ni­sa­ti­on und denen ihrer Mit­ar­bei­ten­den. Wir arbei­ten fach­lich fun­diert, res­sour­cen­ori­en­tiert und erleich­tern Begeg­nun­gen und Aus­tausch zwi­schen den ver­schie­de­nen Betei­lig­ten. Die Cor Coa­ching GmbH (Cor: latei­nisch Herz) wur­de 2001 mit einem Fokus auf das Betrieb­li­che Gesund­heits­ma­nage­ment (BGM) gegrün­det. Ihr Haupt­sitz ist in Ham­burg mit Büros in Ber­lin und Bispin­gen bei Sol­tau.
Ger­ne nen­nen wir Ihnen Refe­renz­pro­jek­te. https://www.corcoaching.de/ueber-uns/
https://www.corcoaching.de/schwerpunkte/betriebliches-gesundheitsmanagement/

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Sprechen Sie uns an.

In einem ers­ten unver­bind­li­chen Ken­nen­ler­nen ermit­teln wir unter ande­rem gemein­sam Ihren Bedarf und Ihre Vor­stel­lun­gen für eine Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se. Ent­spre­chend Ihrer Vor­ha­ben ste­hen wir Ihnen dann fach­lich bera­tend zur Sei­te oder füh­ren die Arbeits­si­tua­ti­ons­ana­ly­se ganz oder in Tei­len für Sie durch. Wir freu­en uns auf Ihre Anfrage.

Quel­len:

https://de.statista.com/statistik/daten/studie/77239/umfrage/krankheit-hauptursachen-fuer-arbeitsunfaehigkeit/
Sta­tis­ti­sches Bun­des­amt Daten­re­port 2021 – Kapi­tel 9 Gesund­heit: www.destatis.de